CARLOS DÍAZ // La crisis generada por la COVID-19 ha vuelto a situar la importancia de una organización autónoma de la clase trabajadora dentro de las empresas, capaz de generar contra-poder y contra-información frente al relato único de las compañías.
El RDL 8/2020 de 17 de marzo, que alzó los famosos ERTE’s a modo de dique contra la destrucción del empleo, nos ha brindado nuevamente la oportunidad de observar el intento del sector empresarial por evitar la intervención de los sindicatos en los procesos de negociación de los conflictos laborales. Fueron muchas las empresas sin órganos de representación de los trabajadores que fomentaron las famosas comisiones ad-hoc de negociación, incumpliendo la obligación de interpelar en primer lugar a las centrales sindicales.
Desde una óptica estratégica y abandonando la inocencia de las buenas intenciones, es francamente comprensible. El dominio del poder empresarial frente a la capacidad de los trabajadores para combatirlo, cuando se carece de una estructura organizada en el seno de la plantilla, es absolutamente desorbitado. Prevalece de forma hegemónica el relato único de la empresa.
La intervención directa que los sindicatos hemos venido realizando en empresas cuyas plantillas carecen de órganos de representación, nos ha llevado a observar una realidad verdaderamente preocupante. Dicha realidad puede sintetizarse en: (1) resignación de los trabajadores frente al relato empresarial, que no se discute ni se contrasta y (2) desconocimiento de los derechos laborales más básicos. A veces, incluso, este desconocimiento existe en relación a ciertas condiciones acordadas o aplicadas en el seno de la propia empresa.
Dicha situación acostumbra a operar de forma asintomática, dado que, el día a día de las relaciones laborales, transcurre básicamente por inercia. Los micro-conflictos individuales (sanciones o pequeños impagos) acaban desterrados al ámbito de la indiferencia o la resignación. En el mejor de los casos, el interesado buscará el asesoramiento de algún laboralista que se encargará de enmendar su problema. Aunque sin mayor trascendencia estructural para el conjunto de la plantilla, que seguirá asumiendo como colectivo las situaciones de precariedad.
El proceso podría compararse, metafóricamente, con el desgaste que sufre una silla de madera bajo la acción de una plaga termitas. Todo transcurre silenciosamente hasta que, un día, alguien hace uso de la silla y de pronto: cae de bruces al suelo. Nadie parece percatarse de la existencia del problema hasta que, para sorpresa de todos y cuando poco o nada puede hacerse para remediarlo, todo se derrumba.
Algo similar sucede con las plantillas carentes de organización. Sobre la marcha, bajo la cómoda influencia de la inercia, nadie es demasiado consciente de que reine una peligrosa situación de desventaja. Nadie excepto la empresa, que saca buen provecho de no contar con oposición alguna.
Sucede no obstante que, más tarde o más temprano, la situación tiende a generar problemas complicados de abordar. El preciso momento en que todo colapsa se identifica normalmente con un acontecimiento: el anuncio empresarial de la aplicación de una medida perjudicial de afectación colectiva. Puede ser un ERTE, un despido colectivo o cualquier otra de similar naturaleza. En todo caso, se trata del momento en que la empresa deja de interpelar individualmente a los trabajadores para hacerlo colectivamente.
En caso de que la referida medida requiera legalmente de un proceso de negociación entre banco social y empresarial, si los trabajadores carecen de representación, deben optar entre dos opciones alternativas en virtud del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: atribuir su representación a las centrales sindicales mayoritarias o designar una “comisión ad-hoc”, lo que sucede casi siempre, pues nos referimos a casos en que la plantilla carece de contactos sindicales y además las empresas no informan de la primera posibilidad, favoreciendo las comisiones independientes. Dicha comisión estará compuesta por un máximo de 3 trabajadores elegidos “democráticamente”. El entrecomillado no es inocente, pues en muchas ocasiones los integrantes son promocionados por la dirección de la propia compañía.
Así las cosas, en la inmensa mayoría de los casos, estas plantillas acaban abocadas a la comisión ad-hoc como forma de negociación. Comisión que no garantiza instrucción sindical ni jurídica alguna, esto es: conocimiento sobre la documentación mínima que debe entregar la empresa, causas susceptibles de justificar la medida pretendida y posibles argumentos de oposición (lo que suele conducir a la resignación al ya citado relato único empresarial), plazos legales, mínimos indemnizatorios, márgenes por los que puede transcurrir una negociación o medios de impugnación.
Así, con el anuncio del conflicto llega la incertidumbre y en ocasiones, dada la ausencia de organización, la desbandada. La indefensión es, salvo que intervenga algún asesor externo con capacidad para organizar oposición, casi inevitable.
Aunque lo cierto es que las dificultades no desaparecen absolutamente por la mera intervención de dicho asesor. La experiencia en situaciones similares revela que, aun interviniendo dicha figura, la situación tiende a complicarse, dado que en ocasiones nos encontramos con cuadros como los siguientes: desconocimiento de la naturaleza de ciertos conceptos en nómina, del número de días de vacaciones disponibles, del número de centros de trabajo, de la realidad estructural de la empresa y sinergias con otras sociedades en casos de grupos, etc.
Esto es, la faena del asesor puede ralentizarse considerablemente, al interactuar con una plantilla que carece de conocimiento para con la realidad de su propia empresa.
Y esta no es, todavía, la peor de las situaciones. Hasta ahora nos hemos referido a aquellas medidas que requieren de un proceso de negociación. Medidas que, al menos, obligarán a la empresa a entablar una negociación con la plantilla, en la persona de algunos de los trabajadores que, mejor o peor, actuarán en nombre de la misma.
Sucede que, en el ámbito laboral, existen situaciones de afectación colectiva que no requieren, preceptivamente, de un proceso de negociación para que la empresa pueda proceder a su ejecución. Ejemplo paradigmático sería el de la subrogación empresarial, situación en que la plantilla de la empresa “A” pasa a depender de la empresa “B” en virtud de un proceso de adquisición. Si la plantilla carece de una mínima organización capaz de generar movilización, es casi imposible forzar una negociación que garantice los derechos del colectivo afectado, dado que, como decimos, ninguna obligación legal de negociar impera en estos casos sobre la empresa.
De tal forma, tanto en los procesos laborales de reestructuración que requieren de negociación como, ya no digamos, en los que no la requieren, la situación de las plantillas que carecen de organización es, cuando menos, de desamparo. Ya sea porque la negociación se llevará a cabo en términos precarios o porque, directamente, no existirá. Conviene recordarlo en un país como España, cuya masa asalariada se encontraba sindicada en el año 2019, según datos de la OCDE, tan solo en un 13,7%.
Construir autonomía de clase
Frente a dicho escenario, la organización sindical de las plantillas es el único antídoto contra nuestra particular plaga de termitas: la imprudente inercia de la indiferencia y la resignación. Dicha organización permite edificar las estructuras que impiden que la silla se hunda en el momento menos oportuno, dando lugar al vapuleo absoluto.
Las personas trabajadoras que ejercen puestos de representación y las secciones sindicales, son las herramientas para elaborar en el seno de las empresas un relato alternativo al que emana desde las direcciones, favoreciendo el empoderamiento discursivo de las plantillas y posibilitando que no deban resignarse al relato único empresarial. Estableciendo canales de asesoramiento, potenciando el debate asambleario, conociendo las estructuras de las compañías y sus relaciones con terceras empresas, etc.
Todo lo anterior en pro de la construcción de un concepto crucial: autonomía de clase. Una autonomía de clase que impugne la posición de subordinación que, el espacio de la empresa capitalista, por definición, otorga a la persona trabajadora. Permitiendo: (1) defender en mejores condiciones los derechos de la plantilla, esto es, hacer valer los derechos ya existentes, (2) cohesionar al colectivo y (3) promocionar sus intereses, esto es, ensanchar y generar nuevos derechos, que es el fin original del movimiento obrero.
Uno de los grandes problemas que afectan hoy a la clase trabajadora, es su escasa autonomía intelectual y orgánica frente a un sistema económico que le inocula su relato, su moral y su imaginario conceptual, dificultando con ello que se cuestionen las lógicas del discurso empresarial liberal en el ámbito del trabajo.
La autonomía de clase, en otros terrenos como el cultural, se ha expresado claramente y ha servido para generar identidad social:
En Italia (1974), el periódico l’Unità (Partido Comunista de Italia-PCI) llegó a vender 239.000 ejemplares diarios. En ese mismo país la Associazione Ricreativa e Culturale Italiana (ARCI) vinculada al PCI en su fundación (1957) y dedicada a la organización de actividades culturales y recreativas para la clase trabajadora, contaba en 2004 con 1.100.000 socios. Los republicanos españoles entendieron la necesidad de dotar a nuestra clase y a toda la sociedad antifascista de un medio de información autónomo al franquismo, que le disputara la hegemonía cultural, y organizaron entre 1941 y 1977 la emisión de Radio España Independiente (La Pirenaica), que empezaba sus sesiones informativas con el himno de Riego. En otro momento, Raimon expresó muy bien el sentimiento de nuestro pueblo cuando cantó aquello de “nosaltres no som d’eixe món”. A esa generación de cantautores le han tomado el testigo grupos como Los Chikos del Maíz, ZOO, La Raíz, incluso Estopa con alguna de sus canciones y muchos otros que siguen permitiendo a nuestra clase consumir cultura alternativa.
Al movimiento sindical le corresponde la responsabilidad de construir la autonomía de clase en el ámbito del trabajo, que tiene mucho que ver, por cierto, con el desarrollo y consolidación en un estadio posterior de la conciencia de clase. Sin dicha autonomía, será difícil seguir dando la batalla en uno de los conflictos más antiguos de la humanidad: el conflicto capital-trabajo.
En ocasiones tendemos a representarnos un destino nacido de la propia emancipación de la clase obrera, y a ese escenario relegamos la idea de una clase independiente. Sin perder de vista el noble objetivo de la emancipación, debemos ser capaces de construir herramientas de autonomía que nos permitan, hoy, generar y organizar el discurso alternativo en todos los frentes: el cultural, el social y el del trabajo. Debemos ser capaces de edificar esa autonomía aún bajo la dominación del sistema capitalista y antes de alcanzar la emancipación.
Un ejemplo del afán empresarial por desincentivar la sindicación, fue la negativa de la patronal en el año 2020 a la firma del “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo”. Negativa basada en cuestiones relacionadas con la negociación colectiva. Concretamente pusieron especial empeño en que los Planes de Igualdad fueran negociados, directamente, por comisiones independientes de trabajadores sin la intervención de centrales sindicales, cuando la plantilla careciera de representantes legales. En palabras de la propia patronal, el acuerdo pretendía: “garantizar la penetración de los sindicatos en las empresas donde no tienen representación”, lo que revela un considerable temor frente a dicho escenario.
En el campo internacional, podemos referirnos a la mediática batalla de Amazon en los EEUU por evitar la implantación sindical, o a los no tan mediáticos 3.240 sindicalistas asesinados en Colombia (1971-2018).
Volviendo al ámbito local, a nadie se le escapa que una parte del empeño de Glovo, Deliveroo o UberEats por evitar la laboralidad de sus repartidores, tiene que ver con impedir la entrada de los sindicatos en el día a día de su gestión empresarial. Empeño que empieza a resquebrajarse en Barcelona, con la exitosa convocatoria por parte de los repartidores de Glovo subcontratados mediante terceras empresas de su primera huelga.
Cuando se cuestiona para qué sirve hoy un sindicato, hay que recordar que los principales interesados en minar “la penetración de los sindicatos en las empresas” son los grandes poderes económicos, conscientes de que la organización de los trabajadores acostumbra a suponer un retorno de plusvalías a favor de quienes las generan.
Debemos ser conscientes de la inmensa indefensión bajo la que conviven aquellas plantillas carentes de empoderamiento y autonomía frente a su empresario. Así como de la compleja situación que se le presenta, a un colectivo de trabajadores sin estructuras de representación, ante un repentino conflicto laboral.
El sindicalismo, lejos de ser un movimiento obsoleto, como algunos interesadamente se empeñan en difundir, constituye herramienta indispensable para democratizar las relaciones laborales, que buena falta les hace. De lo contrario, el mundo laboral resta abandonado a la suerte de una inercia antidemocrática en que la persona, individualmente considerada y la plantilla, como colectivo, quedan al albur del omnímodo poder empresarial, económicamente dominante. Dando lugar a situaciones bochornosas que un Estado Social, teniendo en cuenta el valor que supone el empleo y su centralidad en la construcción de proyectos vitales, no debería jamás asumir.
Por otro lado, el sindicalismo, asumiendo el papel que le corresponde como edificador de la autonomía de clase en el ámbito del trabajo, debe huir de una peligrosa tendencia: el sindicato-gestoría. El sindicato debe ser espacio de convivencia, formación e implicación en primera persona en la búsqueda de soluciones frente a los problemas que nos atañen. Constituye un grave error concebir los sindicatos como meros proveedores de asesoramiento técnico puntual, pues ello supone un peligroso factor de desmovilización.
Sería interesante, dicho sea de paso, que la esperada reforma laboral no contemple únicamente cuestiones de derecho sustantivo centradas en lo contractual, sino que profundice en las potestades interventoras de las personas trabajadoras en las empresas, inspirándose en ciertos aspectos de modelos de cogestión como el Alemán.
En cualquier caso, en términos sociales y materiales no existe verdadera democracia sin una fuerte autonomía de clase que garantice su penetración más allá de las puertas del centro de trabajo, evitando que el poder de dirección del empresario transmute en capacidad de abuso.
¿O acaso puede considerarse consumada la democracia por su mero reconocimiento formal, si coexiste con un mundo laboral despóticamente antidemocrático? A mi entender no. El mero reconocimiento formal de un sistema electoral aparentemente democrático y con separación de poderes, en caso alguno consuma materialmente la democracia si en el campo social y laboral las clases populares quedan desprotegidas ante la voracidad del capital privado. Es en esta tarea, en la de extender la democracia a efectos materiales, en la que el sindicato juega un papel vertebrador fundamental.
