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Viaje a la mente de un ejecutivo millonario

"Despierta bastante suspicacia el hecho de que las grandes empresas necesiten comprar vinculaciones personales, silencios y complicidades", escribe el autor

El consejo de administración y la directiva de Repsol.

Toño Fraguas

06 octubre 2015 Una lectura de 5 minutos

¿Qué ocurre en la mente de un directivo para que considere justo ganar una retribución decenas de veces superior al salario de sus empleados? Los directivos mejor pagados de las empresas del Ibex ganan de media 104 veces más que los empleados de esas mismas empresas. Y la brecha está aumentando.

En 2013 esa diferencia era de 75 veces; en 2014, de 104. Este año todavía no lo sabemos. Según el último dato disponible, el sueldo medio de un directivo de una empresa del Ibex es de 615.000 euros al año. Además, el sueldo de los consejeros y directivos ha subido casi un 25% en un año, mientras que el de los empleados ha caído más de un 1%. Son datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores [PDF 330 KB].

El semanario The Economist publicó en 2013 un estudio que situaba a España (junto a Rumania, Ucrania y Rusia) entre los cuatro países de Europa con mayor brecha salarial entre empleados y directivos.

Un trabajador español, con un salario medio, necesita trabajar una semana seguida para ganar lo mismo que lo que gana un consejero delegado en sólo una hora. Si el trabajador percibe un salario de los más bajos, deberá trabajar tres semanas seguidas para ingresar lo mismo que lo que gana en una hora un alto directivo.

Otro estudio, éste publicado el año pasado por la Escuela de Negocios de Harvard, sitúa a España como el cuarto país del mundo con una mayor brecha salarial, sólo por detrás de Estados Unidos, Suiza y Alemania.

¿Cómo justificar este enorme desfase que, entre otras cosas, ha llevado a no pocas empresas a ejecutar EREs? ¿Acaso la preparación de esos directivos es tan excepcional? Es difícil asumir que esas retribuciones millonarias se justifiquen por las habilidades y el talento de directivos, altos ejecutivos y consejeros delegados.

De hecho Harvard señala que la proporción ideal es que ganen, como mucho, siete veces más que sus empleados. ¿Se imaginan cómo sería España si los grandes empresarios y altos cargos aceptasen ganar como mucho siete veces el salario medio?

En 2013, en Suiza (pozo negro del lavado de dinero, la evasión de capitales y pulmón del crimen organizado mundial) un dirigente de las Juventudes del Partido Socialista llamado David Roth promovió un referéndum para que los grandes ejecutivos no pudieran cobrar al mes más de 12 veces el salario medio; fue la denominada iniciativa 1:12 y resultó abrumadoramente rechazada por el 65% de los sufragios.

Allí, como aquí, es tabú hablar de limitar los salarios disparatados de los altos ejecutivos. Sin embargo, pocos directivos muestran algún reparo a la hora de pedir que se recorten todavía más los salarios de los trabajadores.

Yo me pregunto qué piensa un alto cargo sabiendo que en buena medida su sueldo estratosférico es la causa de que haya que ejecutar despidos. También me pregunto con qué ojos miran a los ojos de esos currantes que trabajan 10 ó 12 horas al día y no llegan a fin de mes. Me pregunto incluso si los directivos osan quejarse por tener que madrugar algunos días.

Como dice el refrán, es de necios confundir valor y precio. Dado que necios hay muchos, no es descartable que haya quien piense que el valor de un ser humano se mide por su precio, es decir, por su sueldo. ¿Qué imagen y concepto de sí mismo tendrá alguien que gana 104 veces más que sus empleados?

Encuentro difícil justificar éticamente dicha brecha salarial; también veo difícil justificarla racionalmente, así que supongo que debemos buscar la justificación en el ámbito de las emociones. En concreto, de dos emociones complementarias: el miedo y la confianza. Cuando un Consejo de Administración decide semejante sistema de retribución, lo hace en el plano emocional: está comprando lealtades, recompensando silencios y complicidades.

Por ello no son necesarios una preparación ni un talento especial (a no ser que la laxitud moral y el cinismo se consideren talentos). A esos puestos sólo se accede gracias a vinculaciones personales. Pueden ser vínculos familiares o de amistad, también vínculos forjados profesionalmente dentro de la empresa durante décadas y, por último, por los vínculos en potencia: es el caso del fichaje de políticos o nobles para los Consejos de Administración. Al ficharlos se consigue así sumar los valiosos vínculos que esas personalidades, se supone, pueden aportar.

Los procesos de socialización necesarios para acceder y permanecer en dichos círculos de sueldos millonarios guardan paralelismos con los que se establecen para entrar en una secta o una organización criminal. Es vital hacer que el nuevo miembro se sienta arropado, querido, valorado e incluso mimado. Así, será sometido a todo un proceso de resocialización y aculturación, que conseguirán que su cosmovisión y su escala de valores cambien por completo. Esto explica cómo, por ejemplo, antiguos ‘revolucionarios’ defienden despidos masivos y relaciones laborales de semiesclavitud.

Despierta bastante suspicacia el hecho de que las grandes empresas necesiten comprar vinculaciones personales, silencios y complicidades; pero visto lo que ha pasado en los últimos años en los grandes bancos, grandes constructoras y, recientemente, con la manipulación de emisiones en Volkswagen y sus filiales, se entiende la necesidad que algunas compañías tienen de contar con mercenarios de cuello blanco. Sin embargo, esas retribuciones colosales en la mayoría de los casos son un triple peligro para el futuro de esas empresas y la mayoría de ellas se verá arrastrada por uno u otro tipo de lastre.

El primer riesgo es puramente administrativo: esas retribuciones hacen que la estructura de costes sea insostenible a menos que se despida a gente.

El segundo riesgo es el de la sensación de invulnerabilidad e impunidad, porque en muchas ocasiones ese dineral sirve, si no para promover, sí para permitir prácticas delictivas.

El tercer riesgo es el de perder el contacto con la realidad, dado que el hecho de contar con toda una corte de altos cargos bañados en oro anula la capacidad de crítica y autocrítica corporativa: por miedo a caer en desgracia, nadie en el Consejo de Administración se atreverá a decir que alguien se ha equivocado, que determinada estrategia o iniciativa es una estupidez o simplemente, como en el cuento, que el Rey está desnudo. En otros países esa autocrítica es más frecuente, e incluso los directivos piensan que precisamente les pagan para hacer esa crítica a quien sea. En España, no.

Todas las sociedades humanas están interconectadas. Vamos en un mismo barco. El mundo creado por el capitalismo salvaje lleva décadas dando síntomas (especialmente medioambientales) de estar yéndose a pique, como el Titanic. Y cabe recordar que en el Titanic se hundieron todos: desde los que iban en camarotes de máximo lujo, hasta los polizones que dormían en la sentina del barco.

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